… aufgrund der kurzfristigen Absage unseres Location Sponsors Deutsche Telekom AG - “Intrapreneurship live” – absagen.

In der Kürze der Zeit finden wir keine angemessene Location und keinen Sponsor.

Es tut uns echt leid … aber Dominik und ich schaffen das nicht!

Wir bitten um Verständnis.

Die Rückabwicklung der Teilnehmergebühren ist bereits angelaufen, alles sollte in Kürze erledigt sein!

Viele Menschen agieren heute sehr viel stärker als Freelancer, als eigene Unternehmer, auch wenn sie Angestellte in einem Unternehmen sind. Sie wollen Verantwortung übernehmen und frei entscheiden. Das gilt nicht für für die sogenannten Digital Natives, die nun in den Berufsalltag einsteigen, sondern auch für viele Mitarbeiter in bestehenden Arbeitsverhältnissen. Und es geht weit über die sogenannten “kreativen” Berufe hinaus. Diese Entwicklung ist nicht zuletzt getrieben und gefördert von den neuen Kommunikations- und Kollaborationsmöglichkeiten, die das Internet mit sich bringt. Enterprise 2.0 zeigt sich in seinen vielfältigsten Ausprägungsformen!

Als Manager muss ich mir zukünftig immer mehr folgende Fragen stellen: Wie viel “Freelancer-Geist” will ich ins Unternehmen reinlassen? Wie viel UnternehmerInnen gibt es heute schon im eigenen Unternehmen? Gibt es überhaupt ausreichend Spielräume? Wo sind die Grenzen? Mitarbeiter und Unternehmer, ist das nicht per se ein Widerspruch? Wie verändert das die Unternehmenskultur?

Die diesjährige SCOPE will Antworten auf diese Fragen finden. In einem ungewöhnlich kurzweiligen Format zeigen wir zuerst die riesige Spannweite des Themas auf und wollen dann in Arbeitsgruppen die Auswirkungen auf die HR-Arbeit diskutieren und mögliche Antworten erläutern.

SCOPE11

Enterprise 2.0 –Intrapreneurship: Die Unternehmer im Unternehmen
In 6 x 6 Minuten Plädoyers beziehen Praktiker Position zu Spielräumen und Grenzen

Die Unterschiedlichkeit der Plädoyers zeigt die inhaltliche Spannweite des Themas auf. In Arbeitsgruppen soll dann besprochen werden, wie sich die vorgestellten Spielräume und Grenzen zum Beispiel auf

- die Einstellung neuer Mitarbeiter,
- die Personalentwicklungsplanung,
- die Mitarbeiterentlohnung bzw. -beteiligung,
- die Mitarbeiterführung,
- die Kreativität der Mitarbeiter und deren Innovationspotential,
- die IT am Arbeitsplatz oder
- die Organisationsstruktur

auswirken können.

Datum: 25. März 2011
Ort: Hauptstadtrepräsentanz der Deutschen Telekom AG; Französische Straße 33, 10117 Berlin

Ablauf:
10.00 Uhr Eröffnung
“Schlagabtausch” zu Spielräumen und Grenzen
Fragerunde

12.00 Uhr Mittagessen

13.00 Uhr Beginn der Arbeitsgruppen
16.00 Uhr Kaffeepause
16.30 Uhr Ergebnispräsentation
17.30 Uhr Ende

Die Anmeldung erfolgt über Amiando und ist hier.
Kosten: 250 Euro (inkl. Mwst.)

Wow, das war eine harte Geburt! Am 1. Dezember 2010 habe ich bereits dieses Interview mit Gunter Dueck von der IBM gemacht, heute erst bin ich fertig geworden mit dem schneiden und hochladen. Ich denke aber, es ist so “zeitlos”, dass man es ganz getrost “erst” jetzt anschauen kann!

Wie immer geht es in meinen Interviews um den Wandel, den das Internet in unser aller Leben bringt, in diesem Blog geht es insbesondere darum, welchen Wandel es in Unternehmen - und im speziellen in den Personalabteilungen der Unternehmen - verursacht. Gunter Dueck ist dabei eine ganz besondere Spezie - er verköpert wie kaum ein anderer IT Manager in Deutschland das Spannungsfeld zwischen Philosophie und IT. Mir hat es Spass gemacht, mit Ihnen zu sprechen Herr Dueck und danke nochmal für Ihre Zeit.

Danke auch an Lisa Rosa, die uns “zusammengebracht” hat und dieses Interview gewissermassen auslöste!

Da wir insgesamt über 2 Stunden gesprochen haben, habe ich die das Ganze in einem youtube Player “aufgeteilt” und unten im Detail auch noch einmal die einzelnen Abschnitte gesondert aufgeführt:

Die Videos als einzelne “Schnipsel”:

Warum Banken NICHT mit Versicherungen mergen sollten
Der Unterschied zwischen dem Tao und einer Doktorarbeit in BWL
Diese “neuen” Menschen …
Let’s face it – oder der Wahrheit ins Auge sehen!
Eine E-mail an alle oder warum Bedeutung bedeutender wird
Der Kindergarten als Ort der Inspiration …
Von “Farmern und Huntern” …
In der Wirtschaft wird man für das Ernten bezahlt – wir sollten “ethischer” bewerten
Ohne Ethik werden wir in Komplexität ersticken
The Fat Smoker Syndrome oder der 4minus-Modus
Die Frühphase des Internets
Vernetzung und Communities
Und was machen wir mit den ganzen Arbeitslosen?

Letzte Woche war ich bei Beate Haussmann und Michael Sauer auf ihrem Pferdehof im Moisburg, südlich von Hamburg. Beide kenne ich seit langem – noch aus den ersten Jahren des E-Learning (as times goes by …). Ich war zuvor schon ein paar Mal zu Besuch und durfte auch schon Mal reiten, aber eine der Mangement-Schulungen hatte ich bis dato noch nicht mit gemacht. Ich war also ganz gespannt: Zum einen auf die Pferde und mich, zum anderen auf das Thema “Leadership”, das mich ja in den unterschiedlichsten Facetten immer wieder beschäftigt.

Überrascht war ich, wie umgänglich diese Pferde waren, wie offen und ehrlich. Ich hatte keine Angst auf sie zuzugehen und konnte sie direkt ins Herz schliessen;-) Im Prinzip ist es wie mit meinen beiden Vierbeinern (Hunde) zuhause: Wenn du eine mentale “Verbindung” zu den Tieren herstellen kannst, dann klappt es. Oder umgekehrt gesagt: Wenn du nicht willst, dann wollen die Tiere auch nicht.

Und auf Leadership übertragen:

– es gibt immer mehrere Arten zu führen
– ohne wirkliches engagement und committment geht gar nichts
– man muss auch mal andere “führen” lassen
– den Rahmen vorzugeben, das ist wichtig, der Rest entwickelt sich innerhalb dessen von ganz alleine - die “art of letting go”.

Hier ein Zusammenschnitt inkl. Intro zu allen “Aufgaben”. Leider habe ich es nocht nicht geschafft, die Videos zu teilen – habe aber dafür zu den einzelnen Aufgaben (siehe unter dem Video) die Timecodes angegeben, vielleicht hilft das ja;-)

Die Aufgaben im einzelnen:

Unbekanntem begegnen: Ein Kennenlernen der besonderen Art.
Timecode: start 00:03:00
Sunny (gelb), der “Chef” der Gruppe hat mich gleich begrüßt und kam auf mich zu. Ich habe seine Einladung angenommen …
Meine Aufgabe war es, jedem Pferd einen Reif um den Hals zu legen, d.h. eine Aufgabe zu geben. Wenn die Aufgabe von den Pferden erfüllt ist, sollte ich den Reif wieder abnehmen.
Das Ganze hat knapp 12 Minuten gedauert, aber jedes der Pferde hat sich auf seinen Job eingelassen.

Führung erleben: Sich die Führungsrolle bewusst machen.
Timecode: start 00:10:30
Gestartet mit Sunny, der wirklich mein “Lieblingspferd” wurde, und dann auch später im Beisein von Lynn, war es kein Problem um die aufgebauten Hindernisse zu gehen. Die beiden sind mir bereitwillig gefolgt. Selbst noch als auf Lynn ein reiter saß.

Distanz und Nähe: Öffentliche, geschäftliche und persönliche
 Distanzen.
Timecode: start 00:18:38
Winner, das ist das Pferd, auf dem ich Monate zuvor auch schon einmal geritten bin. Ein wirklich “Grosser;-)”.
Mein Job war es, ihn dazu zu bewegen, dass er mir erst angeleitet durch ein Führungsiinstrument (=Fahne) hinterher lief, dann an der Leine und dann frei.

Ziele erreichen: Barrieren überwinden.
Timecode: start 00:26:12
Und wieder mit meinem Liebling Sunny.
Die Barrieren haben wir alle recht mühelos überwunden, sind auch ans Ziel genommen, doch haben es nie wirklich erreicht - Sunny sollte über die rote Plane gehen.
Wie im richtigen Leben;-)

Führen aus dem 
Hintergrund: Die Wirkung unterschiedlicher
 Führungspositionen.
Timecode: start 00:29:35
Das ging bei mir überhaupt nicht;-)

Perspektiven verändern: Der integrale Ansatz zur Lösung von Aufgaben 
und Problemen.
Timecode: start 00:31:30
Und zum Abschluß noch einmal eine Runde mit Winner - mir war, als hätte er mich verstanden … wenn auch manchmal zögerlich;-)

Und hier zum Abschluss mein berufliches take away dieser beiden Tagen: Alle Unternehmen - unabhängig von ihrer Mitarbeiterzahl - sollten diesen Managementkurs für ihre Mitarbeiter in Anbetracht ziehen, sofern sie ernsthaft darüber nachdenken, Enterprise 2.0 und die damit verbinden Werte und Tools in ihrem Unternehmen einzuführen:

Persönlich muß ich sagen, daß mir diese “Riesen-Vierbeiner” wirklich ans Herz gewachsen sind;-)

Basis für die nachfolgenden Videos war ein Gespräch zwischen Thomas Sattelberger, Personalvorstand und Arbeitsdirektor der Deutschen Telekom und Prof. Peter Kruse, Geschäftsführer nextpractice, das am 28. July 2010 in Bonn stattgefunden hat. Das Thema: Enterprise 2.0. Die Videos wurden im Wochenrhythmus einem geschlossenen Kreis von Personalverantwortlichen vorgestellt, in der Hoffnung, dass darum herum eine Diskussion entsteht. Ziel war es, gemeinsam die Thesen in den Videos zu diskutieren und am Ende eine gute für “Personaler” hilfreiche Dokumentation zu diesem Thema zu haben.

Alle Mitglieder auf der Plattform wurden von uns persönlich eingeladen. Es sind Unternehmensvertreter und Berater aus dem Personalwesen. Wir hatten einen Rücklauf von nahezu 60% – von den angeschriebenen 120 Personen sind 71 aktuell auf der Plattform dabei, knapp 20 Prozent waren in der Tat aktiv, d.h. sie haben mindestens 1 Blogpost oder Kommentar geschrieben … Dennoch, eine wirkliche Diskussion kam nicht zustande! Die Beteiligung ging von Video zu Video deutlich zurück, gleiches gilt für die tatsächlichen Views der Videos.

Die Ergebnisse der Diskussion werden wir in den nächsten Tagen zusammenfassen und hier veröffentlichen, hier vorab schon einmal die Videos:

Teil 1

01. Werden die “Aussengrenzen” von Unternehmen aufweichen?
Der strategische Fokus in Unternehmen verschiebt sich von der reinen Effizienzsteigerung der letzten Jahrzehnte immer mehr hin zur Förderung von Kreativität und Innovation. Somit stößt die strikte Abgrenzung vieler Unternehmen gegenüber der Außenwelt an ihre Grenzen und es müssen Netzwerkstrukturen aufgebaut werden, die zur Innovationsfindung erheblich geeigneter sind.
Darüber hinaus sind diese Netzwerkstrukturen besser in der Lage, mit disruptiven, plötzlich und unvorhergesehen auftretenden Herausforderungen umzugehen und “elastischer” auf selbige zu reagieren.
Im Gegensatz zur klassischen Unternehmensstruktur sind Netzwerkstrukturen außerdem besser in der Lage, mit wachsendem Autonomiewunsch und zunehmendem Freelancertum umzugehen, was mit Hinblick auf den sich verschärfenden “war for talents” nicht zu unterschätzen ist.

02. “Unternehmen als identitätsbildende Kulturräume”
Für Mitarbeiter ensteht im Unternehmensrahmen ein Gefühl der Zugehörigkeit durch gemeinsame Wertemuster, die berufliche Identität, einem gleichen Kontext. In der heutigen “beschleunigten” Zeit kann diese gemeinsame, identitätsstiftende Kultur immer schlechter wachsen und es bedarf neuer, schnellerer Aushandlungsprozesse. Diese können durch die einem Enterprise 2.0 eigene Vernetzung erzeugt werden und die Diskurse beschleunigen. Angelehnt an die Idee der mittelalterlichen Zünfte orientiert man sich also wieder mehr an der professionellen Identität und weniger an den legalen Grenzen des Unternehmens und der Zugehörigkeit zu selbigem.

03. “Transparenz ist der Schlüssel zum Erfolg im Enterprise 2.0″
Der Wahrnehrnehmungskontext von Unternehmen hat sich völlig verändert. Unternehmen sind in der öffentlichen Wahrnehmung transparent, quasi nackt, nicht mehr geschützt durch eine “kontroliierte und kontrollierende” PR, da die Netze inzwischen zu schnell reagieren. Diese Transparenz wird von außen erzwungen und führt zur positiven Veränderung der Systemlogik, wenn man am globalen Markt bestehen will.

04. “Im Netz dominieren resonanzfähige Themen über Ideologie”
Die Differenziertheit und Sichtbarkeit subjektiver Meinung steigt durch die Vernetzung und die Verfügbarkeit einfach nuzbareer und kostenloser Kommunikationtools. Somit werden alle Themen online immer aus völlig verschiedenen Perspektiven beleuchtet und dem Nutzer über soziale Filter strukturiert und zusammenhängend verfügbar gemacht womit “posaunenhafte” Konzernkommunikation unglaubwürdig wird und abstoßend wirkt.

Teil 2

01. “Push- versus Pullkultur”
Der erste Schwerpunkt des Gesprächs bildet sich um die Tatsache, dass die neuen „Web 2.0 Tools“ bei aller Euphorie auch ein großes Missbrauchspotential bergen, wenn die Unternehmenskultur nicht der der neuen Werkzeuge entspricht. Auf der anderen Seite sehen beide Diskursteilnehmer aber die große Chance, dass Unternehmen und Organisationen im Allgemeinen durch die fortschreitende Wissens- und Informationsvernetzung demokratischer werden.

02. “Netzethik und Macht”
Im zweiten Abschnitt des Gesprächs werden die „Abstrafungsmechanismen“ des Netzes thematisiert. „Das Arbeiten mit dem Netz ist sehr würdevoll und würdigend.“ Ein offener und ehrlicher Umgang miteinander ist zentraler Bestandteil der Kommunikation und Kollaboration online und die Macht sowohl der Autorenschaft als auch der wertenden Leserschaft kommt vermehrt von “unten”, enabled durch die neuen Tools und der damit einhergehenden Vernetzung.

03. “Kollaboration anstelle von Wettbewerb“
Die vertikal und vor allem auch horizontal zunehmende Vernetzung ermöglicht immer mehr eine neue Form Wettbewerb aktiv zu gestalten: Die Entwicklung geht hin zu Allianzen und Netzwerken weil die neuen Techniken die Transaktionskosten enorm reduzieren und somit Bündnisse möglich vor allem und für alle Beteiligten erstrebenswert werden, von denen noch nur vor wenigen Jahren keiner zu träumen gewagt hätte.

04. “Walk the Talk - Führung auf Prinzipienebene”
Im letzten Viertel des 2. Videos wird dann die Forderung laut nach einer neuen, „abstrahierten“ Form der Führung die Freiräume gibt, ohne in die operativen Details hinein zu regeln und somit die Selbstorganisationsprozesse überhaupt erst ermöglicht. „Vorbildsein“ wird somit zu einem noch wichtigeren Grundbestandteil modernen Leadership.

Teil 3

01. “Das Unternehmen muss Teilnehmer im Netz sein”
Im ersten Teil des dritten Videos geht es insbesondere darum, dass Führungskräfte aktive Mitspieler in der Netzdiskussion sein müssen, um Richtung geben zu können und der Gefahr von “Parallelwelten” der Kommunikation vorzubeugen. Die Meinungsvielfalt lässt sich nicht mehr via Hierarchie beherrschen.

Die Teilhabe an der Netzkommunikation fordert eine direkte, klare und authentische Sprache, alles andere wie zum Beispiel auch der oft noch posaunenhafte Kommunikationsstil des alten Systems stößt im Netz ab.

02. “Arbeitsorganisation und Kommunikation”
Die derzeitige Arbeitsorganisation passt noch nicht zum “Netz” und der dort gelebten “always-on Mentalität”. Im Moment stellt sich die Frage, wieviele Parallelwelten beherrscht werden können ohne den Fokus zu verlieren. Wie kann ein Arbeitsalltag mit Fokusphasen voller Konzentration UND aktiver Teilnahme im Kommunikationsfluss der Netze sinnvoll gestaltet werden?

Die Dynamik der Netze fordert eine hohe Achtsamkeit, und sich einer Sache ganz zuzuwenden. Die Frage ist wie schnell das “Umschalten” gelingt und wie viele evtl. nachträgliche “Reparaturarbeit” man leisten kann. Hier liegt auch ein großer Vorteil der Struktur der Web 2.0 Tools: sie haben ihre Historie immer dabei und machen die nötige “Reparaturarbeit” somit einfacher und glaubwürdiger, solange die Kommunikation authentisch und somit glaubwürdig war.

Teil 4

01. Markenkultur = Unternehmenskultur
Beides sollte soweit wie möglich angenähert und im Optimalfall “zu zwei Seiten der gleichen Medaille” werden. Der Druck auf die Synchronisation wächst, da das Netz die alte Wahrheit verstärkt, das “Marken” vor allem im Diskurs der Kunden geprägt werden. In transparenter Netzkommunikation wird die Differenz zwischen Anspruch und Wirklichkeit deutlicher sichtbar was zunehmend zu einem “practice what you preach” und echter Kulturarbeit im Unternehmen führen muss.

02. Kosten - Nutzen-Balance des Web 2.0
Auch Individuen sind im Netz sichtbar und aktiv, jenseits der Kommunikationsorgane der Unternehmen. Diese Individuen sind Scouts und “Fühler” für die aktuellen Netzwerkdynamiken, werden als kompetent wahrgenommen und angesprochen, was großen Nutzen für Unternehmen birgt. Somit kann eine Intensivierung der Netzkommunikation nach außen, nach innen die Anpassung der Kultur beschleunigen.

03. Das Spiel mit der Macht
Die klassischen Machtstrukturen geraten ins Wanken, da online momentan grundlegende Regeln der Kommunikation geändert werden, wodurch zum Beispiel Nachfrager mitunter mächtiger werden als der Anbieter. Wer diese Anpassung der Regeln nicht mitvollzieht, wird über kurz oder lang am Markt große Probleme bekommen.

Gestern fanden in Bonn die Petersberger Gepräche statt, die ganz unter dem Motto Enterprise 2.0 standen. Die keynotes wurden von Peter Kruse und Lee Bryant gehalten. Hier die Videos und Folien der beiden Vorträge.

Prof. Dr. Peter Kruse, nextpractice GmbH
»Revolution 2.0: Wie die sozialen Netzwerke Wirtschaft und Gesellschaft verändern«

Petersberger Gespäche 2010

Lee Bryant, Headshift
»Enterprise 2.0: prctical and traditional«

Petersberger Gespäche 2010

Thomas Sattelberger, Personalvorstand und Arbeitsdirektor der Deutschen Telekom AG und Prof. Dr. Peter Kruse, Geschäftsführer der nextpractice GmbH haben sich im July zu einem mehrstündigen Gespräch zum Thema “Enterprise 2.0 meets HR” getroffen. Die Ergebnisse der Gespräche werden nun auf einer OnlinePlattform unter HR´lern diskutiert. Wenn Sie mit diskutieren möchten und in einem Unternehmen im Bereich HR tätig sind, dann senden Sie bitte eine Email an

ulrike[at]ulrikereinhard[dot]com

Wir lassen Ihnen dann eine Einladung zukommen.

Das unten angefügte Video fasst die Highlights des Gespräches zusammen.

Um gleich mit einer Überraschung zu beginnen: für beide sind die Ideen hinter dem heutigen Konzept des Enterprise 2.0 im Kern eigentlich “alter Wein in neuen Schläuchen”:

Die Vernetzung von Mitarbeitern inner- und außerhalb des Unternehmens, das Ermöglichen intensiver Kollaboration und ungehindertem Wissens- und Informationsaustausch zählen schon immer zu den Kernthemen der Personalarbeit, auch wenn sie im Unternehmensalltag noch allzuoft nicht die nötige Beachtung finden.

Mit dem Web 2.0 ist nun aber in den letzten Jahren ein technischer Treiber entstanden, durch den die alte Idee der Vernetzung zur Nutzung der kollektiven Intelligenz relevanter wird denn je. Ein altes Thema der HR`ler rückt somit in Unternehmen in den Mittelpunkt strategischen Handelns. Der Druck auf die Systeme wächst, niemand kann es sich mehr erlauben, das Thema zu ignorieren.

Zu den Personen:

Thomas Sattelberger, Personalvorstand und Arbeitsdirektor der Deutschen Telekom AG. Seine Karriere führte ihn - stets im Personalbereich - von Daimler über MTU, DASA, Lufthansa und Continental. 2007 kam er als Personalverantwortlicher in den Vorstand der Deutschen Telekom AG. Er gilt als einer der “innovativsten Personalführer” und treibt heute den Wandel der neuen Telekom konsequent für 260.000 Mitarbeiter weltweit voran.

Professor Peter Kruse, Honorarprofessor für Allgemeine und Organisationspsychologie an der Universität Bremen sowie Geschäftsführer der Nextpractice GmbH widmet sich in seinen interdisziplinären Forschungen vor allem der Nutzung von kollektiver Intelligenz zur Förderung wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Entwicklungsprozesse. Besonderes Augenmerk legt der anerkannte Querdenker dabei auf die Auswirkungen der Netzwerkkultur auf die Gesellschaft.

In meinem 2. Interview mit Herrmann Demmel, Referent bei den Petersberger Gespraechen 2010 und verantwortlich fuer Personalentwicklung bei der Sportscheck GmbH in Muenchen, berichtet er ueber seine Erfahrungen und Vorstellungen mit Enterprise 2.0 im Rahmen der Personalentwicklung. Dabei stehen Fragen der Unternehmens- und Markenkultur im Mittelpunkt.

Stephan Grabmeier steuert und vernetzt bei der Deutschen Telekom AG strategische Kulturinitiativen für den Wandel in der Unternehmenskultur. Vor knapp einem Jahr hat er damit bekommen, die Enterprise 2.0 Inseln innerhalb des gesammten Telekom Konzern zu analysieren und zusammen zu führen, um diese nun mit der Unterstützung des Vorstandes auf die strategische Ebene der DT AG zu heben. Denn - so seine Erfahrung des letzten Jahres - ohne das klare Committment von “oben” lässt sich keine Kulturänderung herbeiführen. Bottom-up hat seine klare Grenzen.

In diesem Interview erzählt Grabmeier über seine Erfahrungen im vergangenen Jahr und erläutert die next steps der Deutschen Telekom AG hin zum Enterprise 2.0. Er wird dazu Ende September bei den Petersberger Gesprächen einen Vortrag halten.

Max Schaffer leitet seit 2005 den Bereich ICT Operations bei der T-Systems Austria. Er wird bei den diesjährigen Petersberger Gesprächen sein Change Management Programm “Lead the Future” vorstellen - ein mehrstufiges Führungskonzept, das zum einen eine organisatorische Umstrukturierung begleitete und weit darüber hinaus die Effizienz seines über 400 Personen starken Teams um jährlich 10% wachsen liess.

In diesem Interview gibt er uns einen ersten Einblick in seine Arbeit.